El Supremo avisa a pymes: firmar el acuerdo el mismo día del despido puede anularlo

Pagar una indemnización pactada y conseguir que el trabajador firme una renuncia a reclamar no siempre cierra el conflicto. El Tribunal Supremo ha analizado un caso en el que el acuerdo se firmó el mismo día del despido y ha concluido que ese documento no impedía al empleado demandar después a la empresa. La decisión afecta de lleno a pymes y autónomos con trabajadores a su cargo, que suelen recurrir a estos pactos para evitar un pleito.

Qué dice la sentencia

Según recoge Autónomos y Emprendedor, la Sentencia 532/2026 parte de un despido en el que el trabajador aceptó 20.000 euros el mismo día en que recibió la carta, cuando la indemnización que le habría correspondido por improcedencia rondaba los 60.000 euros. Después no ratificó el acuerdo ante el SMAC —el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, el organismo por el que hay que pasar antes de acudir al juzgado social— y presentó demanda. Los tribunales le dieron la razón: lo firmado no le impedía reclamar.

El punto clave no fue que cambiara de opinión, sino que la empresa no pudo acreditar que hubiese tenido tiempo real para leer, pensar y asesorarse. A eso se sumó un documento mal redactado: una cláusula afirmaba que el pacto era definitivo desde la firma y otra daba a entender que aún hacía falta una nueva aceptación durante la conciliación.

El Supremo exige que exista "un cierto margen de tiempo, no compatible con la simultaneidad" entre la decisión de despedir y la aceptación del trabajador. No fija un número concreto de horas ni de días, pero descarta que una cláusula genérica pueda sustituir ese periodo real de reflexión.

Los acuerdos siguen siendo válidos

La resolución no prohíbe los llamados acuerdos transaccionales, es decir, los pactos privados con los que empresa y trabajador cierran un conflicto laboral haciéndose concesiones mutuas. Tampoco declara nulo de forma automática todo documento firmado el mismo día del despido. Lo que hace es marcar las condiciones para que ese papel proteja de verdad al empleador: que el trabajador entendiera lo que aceptaba, que dispusiera de margen para decidir y que el texto sea claro.

El abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Internacional de La Rioja Luis San José Gras resume así la lectura práctica: "Yo desaconsejaría que la empresa entregue la carta de despido y haga firmar el acuerdo transaccional inmediatamente a continuación, en la misma reunión".

Como referencia profesional —no como regla legal—, el experto sugiere dejar pasar al menos un día completo entre la comunicación del despido y la firma, y entre 24 y 48 horas cuando la cantidad sea elevada, el texto complejo o la renuncia especialmente amplia. Él mismo matiza que "las 24 horas no son un 'plazo mínimo' establecido por el Tribunal Supremo" y que esperar ese tiempo tampoco garantiza la validez del documento. "Lo relevante no es solamente el reloj, sino poder demostrar que existió una verdadera capacidad deliberativa", añade.

Se puede pagar menos, pero con contrapartida

La sentencia tampoco impide cerrar el asunto por debajo de la indemnización legal. "Un acuerdo transaccional no es inválido por el mero hecho de que la indemnización pactada sea inferior a la indemnización legal", señala San José. Ahora bien, esa rebaja solo se sostiene si hay una negociación auténtica sobre un resultado judicial incierto y el trabajador conoce la diferencia y la acepta a cambio de cobrar una cantidad segura sin esperar al juicio.

No hay transacción real, en cambio, cuando la empresa se limita a abonar lo que ya debía —salarios pendientes o vacaciones no disfrutadas— y a cambio exige una renuncia general a reclamar. En ese escenario solo cede una de las partes.

El papel del SMAC

Pasar por conciliación aporta seguridad, pero no siempre es imprescindible. Si el documento privado reúne todos los requisitos y establece que surte efectos desde la firma, la cita ante el SMAC puede servir únicamente para dejar constancia formal. "Un trabajador no puede necesariamente desvincularse de un acuerdo perfectamente válido simplemente porque después cambie de opinión y se niegue a ratificarlo ante el SMAC", apunta el laboralista.

El problema surge cuando el texto mezcla las dos posibilidades, como ocurrió en el caso juzgado. La recomendación es elegir una función para la conciliación y reflejarla sin ambigüedades: o el pacto es definitivo desde la firma, o su eficacia queda condicionada a la ratificación, asumiendo que la negativa de una parte puede dejarlo sin efecto.

Para las pequeñas empresas, la sentencia funciona como un recordatorio de que la gestión de las salidas exige rigor documental. Otras cuestiones laborales recientes, como el cómputo de la cotización a tiempo parcial, apuntan en la misma dirección: los detalles formales acaban teniendo consecuencias económicas.