Despido durante una baja: dos sentencias fijan cuándo un empleador puede extinguir el contrato

Que un trabajador de baja médica haga otras cosas no basta, por sí solo, para despedirlo. Dos resoluciones judiciales recientes, recogidas por Autónomos y Emprendedor, marcan la frontera: ayudar unos minutos al día en el bar de la pareja no justificó la extinción del contrato, mientras que recorrer 45 kilómetros en bicicleta de montaña con una lesión de codo sí lo hizo. Para cualquier autónomo o pyme con plantilla, la diferencia entre un caso y otro puede costar decenas de miles de euros.

El caso del bar: despido improcedente y 46.742 euros

La sentencia 609/2026 del Tribunal Supremo analizó la situación de un empleado de baja por ansiedad al que un detective contratado por la empresa localizó durante seis días en el bar de su pareja. Permanecía allí en torno a 45 minutos cada vez y realizaba pequeñas tareas, sin jornada completa ni colaboración continuada.

La compañía acreditó las visitas, pero no logró demostrar que esa ayuda retrasara la recuperación ni que el trabajador estuviera ya en condiciones de reincorporarse a su puesto. El alto tribunal declaró el despido improcedente, de modo que la empresa tuvo que elegir entre readmitirlo o abonarle una indemnización de 46.742 euros.

Pesó además la naturaleza de la dolencia. Como explicó Omar Molina, socio del área laboral de Augusta Abogados, en declaraciones al medio de origen, en patologías de tipo psicológico determinadas actividades pueden incluso ser recomendables: “este tipo de patologías pueden incluso recomendar actividades que favorezcan la interacción social o reduzcan el aislamiento”.

El caso de la bicicleta: despido procedente

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco resolvió en sentido contrario. El trabajador padecía epicondilitis en el codo derecho —la conocida como codo de tenista— y un detective documentó que salió tres días con su bicicleta de montaña, con recorridos de 45 kilómetros durante varias horas e incluso la subida al puerto de Serantes, en Bizkaia.

Un informe forense concluyó que los impactos, las vibraciones y el agarre intenso del manillar estaban contraindicados en la fase más dolorosa de esa lesión. El tribunal consideró que no hacía falta una prohibición médica expresa por escrito: bastaba con que el esfuerzo pudiera agravar los síntomas y retrasar la recuperación funcional. El cese se avaló sin indemnización.

La clave no es la actividad, sino su relación con la dolencia

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, pero los jueces no interpretan que cualquier tarea durante la baja sea deslealtad. Valoran la enfermedad concreta, las limitaciones prescritas, la intensidad del esfuerzo y el momento del proceso curativo.

“No son los kilómetros recorridos, ni las horas de ayuda en un negocio, lo que determina el resultado judicial, sino la relación entre la actividad desarrollada y la enfermedad concreta que justifica la baja médica”, resumió Molina.

La incapacidad temporal impide desarrollar el trabajo habitual, pero no obliga a permanecer encerrado en casa. Según el laboralista, una persona de baja puede realizar actividades cotidianas, deportivas o colaborar puntualmente en un negocio familiar sin incumplir necesariamente sus obligaciones laborales.

Qué valor tienen los detectives y las redes sociales

La vigilancia privada se admite como prueba, pero debe responder a una finalidad justificada, ser proporcionada y respetar los derechos fundamentales del investigado. Los informes de detective, apuntó Molina, suelen tener “una relevancia extraordinaria” porque documentan de forma objetiva lo que hace el trabajador.

Las publicaciones en redes sociales también pueden aportarse al procedimiento, aunque su peso depende del contexto, la continuidad y la autenticidad del contenido. “Una fotografía aislada o fuera de contexto rara vez será suficiente para justificar un despido”, advirtió el abogado.

El riesgo añadido de la nulidad

Desde la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud figura expresamente entre las causas de discriminación prohibidas. Eso no convierte automáticamente en nulo el despido de una persona de baja: hacen falta indicios que vinculen la decisión empresarial con el estado de salud. Cuando esos indicios aparecen, se invierte la carga de la prueba y es la empresa la que debe acreditar una justificación objetiva y razonable.

La distinción no es menor para un pequeño empleador. La improcedencia permite optar entre readmitir o indemnizar; la nulidad obliga a reincorporar al trabajador, abonar los salarios dejados de percibir y, en su caso, una indemnización adicional. En un contexto en el que las obligaciones laborales de los pequeños empleadores se están endureciendo —como muestra también el nuevo cómputo de la cotización a tiempo parcial—, actuar sin un informe médico que conecte la conducta observada con la patología puede salir caro.