Un juzgado anula el despido de un gerente de Mercadona vigilado por un detective

Un juzgado de lo social de Albacete ha declarado nulo el despido de un gerente de Mercadona al que la empresa cesó tras encargar el seguimiento de un detective privado durante una baja médica. La resolución obliga a readmitir al trabajador y a pagarle los salarios dejados de percibir, según informa Merca2.

El caso importa más allá de la empresa implicada porque fija dónde está el límite entre el derecho del empleador a comprobar si una baja es real y la carga de probar que esa baja era simulada. Y recuerda que ciertas situaciones familiares blindan al trabajador frente al despido con independencia de la intención de quien lo acuerda.

Qué ocurrió

El empleado trabajaba en la cadena desde 2010 y disfrutaba de una reducción de jornada del 99,37% amparada en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, la que permite recortar el horario para cuidar a un menor con enfermedad grave. Percibía además la prestación pública por cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave (CUME), que la administración extinguió en noviembre de 2025 mediante una resolución que el trabajador recurrió.

Pocos días después de esa extinción inició una baja médica. La coincidencia temporal llevó a la compañía a contratar un detective, que realizó el seguimiento entre el 8 de enero y el 18 de febrero de 2026 con cuatro jornadas de vigilancia presencial. El informe situaba al trabajador en un pabellón deportivo con su hija y unos cincuenta minutos en un gimnasio. Con ese material, la empresa abrió expediente por simulación de la incapacidad temporal —o, subsidiariamente, por realizar actividades que pudieran retrasar la recuperación— y formalizó el despido en marzo.

Por qué el tribunal tumba el despido

La sentencia, dictada el 2 de septiembre, admite que la empresa tenía derecho a investigar: la secuencia de los hechos podía justificar comprobaciones legales. Pero separa sospecha de prueba. La baja la había expedido un facultativo de la sanidad pública y la compañía no aportó informe médico que la contradijera. Sin esa prueba, razona el juzgado, la sospecha no basta para sostener un despido disciplinario.

El fallo añade que conducir, hacer la compra o practicar ejercicio no son, por sí mismas, actividades incompatibles con una incapacidad de origen psicológico. Eso sí, el tribunal no da la razón al trabajador en todo: no aprecia vulneración de derechos fundamentales ni concede los 30.000 euros por daños morales que reclamaba.

La clave está en el artículo 55.5.b

La nulidad no deriva de la intención de la empresa, sino de una regla automática. El artículo 55.5.b del Estatuto declara nulo el despido de quien disfruta de una reducción de jornada como esta, salvo que se acredite su procedencia por motivos ajenos a esa circunstancia. Se trata de una nulidad objetiva: no hace falta demostrar ánimo discriminatorio alguno.

La diferencia práctica es considerable. Si el despido se hubiera declarado improcedente, la empresa podría elegir entre readmitir o indemnizar. Al ser nulo, la readmisión es obligatoria y debe abonar los salarios desde el 24 de marzo de 2026 a razón de 77 euros brutos diarios.

Una línea de resoluciones con resultados dispares

El caso no es aislado. A lo largo de 2026 varios tribunales superiores han revisado ceses acordados tras vigilancias de detectives. El TSJ de Castilla-La Mancha confirmó en mayo la improcedencia del despido de una empleada a la que se vio correr una maratón; el de Castilla y León hizo lo propio con un trabajador con artritis reumatoide observado paseando al perro; y el de Canarias confirmó la nulidad del cese de una trabajadora con esclerosis múltiple, además de remitir el informe a la Inspección de Trabajo. En sentido contrario, el TSJ castellanoleonés avaló el despido de un gerente de baja por lumbalgia al que el detective vio de fiesta.

Contratar detectives no es ilegal: la Ley 5/2014 de Seguridad Privada lo habilita para asuntos laborales, con el límite del domicilio y otros lugares reservados. El Tribunal Supremo ya declaró ilícitas en 2023 las fotografías tomadas en el jardín de la vivienda de un empleado de baja. Lo que la norma no asegura es que una prueba lícita convierta el despido en procedente.

Conviene retener un principio procesal: en estos litigios es la empresa quien debe acreditar los hechos que imputa, no el trabajador. El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde que surte efectos. En el terreno de las relaciones laborales colectivas, otros sectores avanzan por vías distintas, como muestra el primer convenio nacional de la moda.